El desarrollo local y el problema del encadenamiento de contratos laborales

La legislación que ha venido regualando las ayudas para la contratación de Agentes de Empleo y Desarrollo Local (AEDL) ha obligado a las administraciones locales beneficiarias a ir renovando año tras año los contratos de los técnicos de desarrollo local, es decir, a encadenar contratos laborales. Quién no conoce y ha sufrido el artículo 10.2 de la ORDEN de 15 de julio de 1999 por la que se establecen las bases de concesión de subvenciones públicas para el fomento del desarrollo local e impulso de los proyectos y empresas calificados como I + E:

La subvención del Instituto Nacional de Empleo por cada Agente de Empleo y Desarrollo Local se concederá por un período de un año, prorrogándose la misma por periodos anuales con un máximo de cuatro años.

Es por ello, que muchos de los profesionales sufren la temporalidad en sus puestos de trabajo por el encadenamiento de contratos de obra o servicio de duración determinada. Concretamente, en el caso de Castilla y León, en la convocatoria para el año 2011 se llegó a exigir a las entidades beneficiarias explícitamente que las contrataciones fueran “mediante la modalidad de contrato de trabajo por obra o servicio determinado”.

Esta situación se volvió más compleja cuando una de las muchas reformas laborales introdujo la siguiente redacción en el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores:

Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3 de este artículo, los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.
Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Posteriormente, el Real Decreto-ley 3/2012 de 10 de febrero suspendió la vigencia y aplicación del citado apartado hasta el 31 de diciembre de 2012. Ello quiere decir que desde el pasado día 1 de enero de 2013 vuelve a estar en vigor generando una serie de derechos para aquellos trabajadores que se encuentren en alguna de estas situaciones:

  • Si a fecha de 31 de agosto de 2011 se estaba trabajando cumpliendo el segundo o más contrato laboral y se había acumulado 24 meses o más dentro de un periodo de 30 meses, entonces este trabajador ha adquirido la condición de fijo en ese momento. Por tanto, en caso de ser despedido por causa de fin del contrato temporal, el afectado puede demandar por despido improcedente y exigir la indemnización correspondiente a esa situación.
  • En el supuesto de que a 31 de agosto de 2011 el trabajador que trabajando al amparo de su, al menos, segundo contrato laboral todavía no hubiera alcanzado el plazo de 24 meses dentro del periodo de 30, entonces a fecha de 1 de enero de 2013 se vuelve a reiniciar el cómputo de dichos plazos.

Entendemos que en alguno de estos supuestos pueden encontrarse muchos profesionales del desarrollo local debido a la casuística de la legislación que afecta a este ámbito. Por ello es bueno que se conozca los derechos laborales que le asisten.

Una última observación, lo anteriormente comentado no será de aplicación a los contratos de formación, de relevo, de interinidad, contratos celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación ni los contratos temporales utilizados por empresas de inserción como parte esencial de un itinerario  de inserción personalizado.

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Organización sin ánimo de lucro que representa a los profesionales del desarrollo local en Castilla y León y fomenta las políticas de desarrollo local y apoyo al espíritu emprendedor.

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